解讀薪資賽局：苦幹實幹的人，為何拿不到高薪？

以利亞

作者： 劉揚銘 | 社會觀察 – 2015年5月22日 下午4:11
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) |% E4 U- s  r' O在理想的職場裡，我們都相信「努力必有回報」「薪水低是你沒競爭力」，不過現實世界可沒那麼天真，你的努力跟回報常常不對等，薪水高低更可能和工作能力無關。舉例來說，身為上班族的你，是否常覺得自己對公司的貢獻遠高於所領的薪水？環顧四周同事，是不是也發現辦公室裡最苦幹實幹、處理最多業務的人，常常不是最高薪的那個？

+ p" u% ^% E4 x3 v! G* n在最提倡「老闆想的和你不一樣」「員工要努力擁有老闆的視野」的台灣職場，專家會對你說，以上這些現象再正常不過，因為從老闆的角度來看，給員工一份「不滿意但願意勉強接受」的薪水，對經營公司是最有效率的（但員工是什麼感覺那又是另外一個故事了）。底下我們就來分析一下老闆的心態。
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薪水賽局老闆篇：讓員工不滿意，才是有效率
假設某員工對公司貢獻10萬元獲利，除非老闆佛心來的，否則不可能開10萬的薪水給他，這樣只有員工賺，公司賺什麼呢；而如果老闆開5萬薪水，這員工二話不說就走人的話，那公司也損失了10萬的貢獻度，不划算。也因此，老闆給薪肯定選擇兩個極端，至於最完美的狀態，當然是「低到讓員工不爽，但又能勉強留下來」的數字（例如6萬），對公司是最有效率的。
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4 X3 O4 ?( M" f4 n# d怪不得我們從來沒聽過哪個同事很滿意自己的薪水，因為老闆本來就不會給你自認為值得的薪水啊。

) Q0 h1 f7 ^5 I% N  G老闆的盤算是，如果花3萬請到一個菜鳥，透過一段時間的訓練，讓他能發揮6萬的價值，那公司就賺到3萬。就算菜鳥要求加薪，加到3萬5000也已經是16.67%的調幅，嚇死人的高，公司還是能賺到2萬5000。如果同一個職位有比較資深的人要求5萬薪水，就算他也能發揮6萬的價值，對公司來說，還是不如那個願意領3萬的。

這也是為什麼老闆還總是想用新鮮的肝來取代你，讓公司維持成本競爭力。

薪水賽局員工篇：只有跳槽，才有資訊不對稱的機會
$ @" h, h3 D, j% _9 w. g4 g而身為受雇的員工，你的加薪速度永遠追不上工作量增加的程度，也趕不上你承擔責任的力度。不論哪一行，員工最有條件開口喊價的也只有跳槽時。因為新老闆並不知道你究竟能貢獻多少價值，基於資訊不對稱，才有可能給你滿意的薪水。

% `3 J' E7 j5 u( [所以說，如果你是新鮮人領3萬薪水，也在工作中磨練了一陣，一旦知道自己有6萬價值的時候，最好的選擇不是要求升職加薪（因為老闆絕不會給你滿意的薪水），而是趕快跳槽並且大膽開價，敢說我在這職位上能發揮的作用能比6萬更大，所以公司值得開更高的薪水給我。
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3 G5 C2 `1 g) h# N這也是為什麼，你同事裡面最苦幹實幹不計較的，領的薪水往往沒有那個空降進來的同事多。在老闆與員工的薪水賽局裡，薪資常跟員工的能力無關，而跟資訊不對稱的程度以及跳槽實開價的大膽程度有關。
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看到這裡，不禁覺得在台灣當員工好想寫個慘字。以往那些被我們稱為「職場美德」的條件，比如要勤奮耐操、要有定性、不要常換工作、不要跟同事隨便談論薪水（薪資保密條款）等等，無一不是在防範員工領到值得（甚至超越）的薪水，並且盡量壓低公司的人事成本。我們的勞工都被教導成沒什麼競爭心，怪不得公司都很有競爭力。

把人力當成本，是一種惡性循環
雖然很多老闆以這種經營態度為傲，還要把這種思維教導給職場新鮮人，讓他們了解老闆想的和你不一樣。但以這種薪水賽局沙盤推演下去，其實對勞資雙方都沒什麼好處。
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一旦公司基於所謂的「經營效率」，老是給員工「不滿意但勉強接受」的薪水，長期來說，必然留不住具有開創性的頂尖人才（他們早就跑去高薪、高自由度、不被你管理的地方了），只有平庸的員工會留在崗位上，並且與老闆展開道高一尺魔高一丈的遊戲──如果我的貢獻6萬卻只領5萬薪水，那只要降低貢獻度到5萬，上班不就也很有「效率」了嗎？
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聰明的老江湖員工，肯定會採取「一分貢獻，三分應付，七分發展壯大自己」的策略，上班敷衍了事，一面搞副業、經營人脈、有機會就跳槽，等著讓其他同事或新人擦屁股，長此以往，對公司真是好事嗎？

+ |# i  F) Z* i+ F% a. B用人力成本的角度（外加職場道德洗腦）來玩這場薪資賽局，或許在製造業思維裡是有意義的。但在創新創意決勝負的產業裡，當老闆把頂尖人才推出公司門外，和認輸也沒什麼兩樣。