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好的管理在於制度設計，而不在於寬容2 P! R/ @4 _1 ~% ?+ s1 b
" l: |- H3 a' _1 i$ S) v 在一個群裡，一些朋友在聊關於“遲到”的話題，看著大家列出的種種的措施和處罰手段，覺得很乏味，心中不以為然的想到，如果一個HR在面對管理問題的時候，首先想到的是懲罰，那他還不如做行政算了。
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; y5 e0 Z1 E7 M' W4 X* M 突然有一個朋友興奮地說：“我們每月有三次遲到的機會，時間是15分鐘以內！ ”遲到的原因很多，而且從家到企業的路上，總會有很多的客觀原因讓我們“被”遲到，很多企業為了體現人性化，常常在考勤管理中規定，遲到5-15分鐘以內不算遲到，但是事不過三，因為超過三次，肯定是動機方面的原因了。我只是很驚訝於這個朋友的說法，他們竟然有三次“遲到的機會” ，換一種說法，可以理解為，在制度面前“我們可以違反規定的制度，而且有三次機會” 。" x) G3 [! {2 c; [1 }" s6 M
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或許那位朋友是無心的，只是我惡意的猜測罷了，但是再深入一點，我覺得當我們的管理人員都會產生這種無意識的破壞制度的思維，那麼在製定制度的時候自然會考慮更多的的意外，而導致我們看到的制度僅僅是紙上的制度,也許正是因為有太多的特殊情況和意外，構成了我們經常無力呻吟的那種“制度無法落實，規定沒人執行”吧，於是我回了一句：“遲到的機會，還有指標，嘿嘿，典型的中國式管理！ ” 1 Z2 N5 n8 M8 ?% ~! u* r
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b7 T/ l1 _" V! M 一個很有正義感的朋友大概對我的諷刺很不滿意，於是回了一句：“寬容了倒成了中國式管理了，那所謂的人性管理在考勤上是不是就不用做了。 ”我啞然笑了，寬容沒錯，但是寬容以指標的形式展現出來，就是所謂的中國式的寬容；寬容的目的是原諒過失，而不是給你還有兩次犯錯誤的機會。也許有人會爭辯，說遲到不是錯誤是的，遲到只是違反規定而已，儘管究其根源大多數都是人們的非主觀意識，而是客觀原因導致的。對大多數人來說，既然還有兩次機會，那麼他會不考慮“主動遲到”的可能嗎？完全會考慮，因為那是一種誘惑，管理的一個本質目的就是對人性惡的約束，而不是引誘他人去犯錯誤。做制度，需要研究人的行為動機的，更多的時候，制度的表現應該是對人性惡的一面的約束和對人性善的一面的張揚，而不是考驗人們對誘惑抵抗力！偶爾的遲到那是過失，主觀上的惡意遲到，那麼完全可以稱之為犯錯誤。 [7 @3 S- R: I4 i& l, ~
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, n# y- I+ Y+ G. P: a& ]/ \( P 人的惰性和投機心理決定了人們更願意選擇對自己有利的行為模式，舉個例子，早上八點鐘上班，很明顯我們看到，大部分的員工都會在8點鐘之前的那半個小時陸陸續續到達的，很少的人會來得更早，當然來得晚的人也不算多，畢竟有個底線的；大多數人之所以選擇8點之前的那半個小時，是因為他們的目的很簡單，僅僅不要遲到就行了，偶爾有一次遲到，那也不是自己所希望的；當然，如果遲到沒有任何處罰措施，那麼就有些人感到組織對他們的要求降低了，那麼他們的態度就變化為，不遲到最好，遲到就無所謂了，也就不會積極的考慮怎樣不遲到的問題了，自然遲到的人也就多了，這是 一種缺乏期望值的惰性思維反過來，如果告訴大家當月沒有遲到的話，將會得到200元的全勤獎，那麼相信大多數人的心態，就會轉變為積極的考慮如何讓自己不遲到，那麼由於一些客觀的現實因素，不出現遲到是不可能的，但是每個人都會積極的避免自己出現遲到的結果，這就是一種投機心態！
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人力資源開發，更多的應該是對人的主動性行為的激勵；而行政管理工作，更多的應該是一種規範和約束；似乎現實意義不是這樣的，從某種意義上講，無論是人力資源管理還是行政管理，其實我們的目的都是建立一種組織內部的行為規範，去約束那些影響組織目標實現的員工行為，而去引導員工從事那些有助於組織目標實現的行為。這僅僅是目的，而實現這一目的的管理的行為，不僅僅是我們想像的那種我們自以為是的方法去展現那種美好的行為模式，更多的是通過基於人性和組織行為心理的手段和方式去實現著目標；當然，如果你選擇的手段和方式錯誤的話，那麼可能取得的目標會和你想像的相去甚遠。+ |' |" A% u Z3 O4 _$ D! B
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資料來源:中國人力資源網 作者: lwobol |
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發表於 2010-11-11 17:34:44
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